釜山はどのように良い人材を見極めるのか

選別と発掘

人材を選ぶ方法は2つある。

1つは選別だ。学歴、経歴、資格証、ポートフォリオ、受賞歴。基準を設けて、それに合う人は通過させ、合わない人は落とす。速く、公正に見え、説明しやすい。若者支援事業であれ創業パッケージであれ人材採用であれ、釜山のほぼすべての選抜がこのように人を選んでいる。

もう1つは発掘だ。この人は長く続く人材か、釜山を好んでいるか、困難な時に逃げ出さない人材か。基準表にはなく、数字に換算されないものだ。だから選別よりはるかに難しく遅く、説明しにくい。

本稿の命題は単純だ。良い人材を見極める眼力は測定では作られない。繰り返される出会いの中で育つ。

数字は人を語らない

前回の記事で、我々は釜山が何を測定していないかを見た。測定は信頼が育つかを追跡する道具に過ぎず、信頼そのものを作ることはできない。人を選ぶ仕事も同じだ。

測定がますます精緻になる時代だ。一人の学歴、履歴、成果物、評判を今では機械が数秒で分析して点数をつける。測定値で人を選別する仕事はすでに人の手を離れつつある。より速くより正確に選別する道具が毎年安くなっている。

だから選別だけでは誰も先を行けない。誰もが同じ道具で同じ基準を適用すれば、同じ人を選別するだけだ。そこに残る違いはただ1つ、基準表にないものを見極める眼力だ。測定がすべて終わった場所で初めて、人間だけができる仕事が始まる。

釜山がビルダーを逃す理由がここにある。釜山の選抜は選別には長けているが、発掘には不慣れだ。基準表を通過する人はどこでも通過する。釜山が本当に見極めるべき人は、基準表では見えないが釜山を深く愛する人だ。

選別した人と発掘した人は違う

一度の評価で人を選ぶことの限界は数字でも明らかだ。

韓国で創業した企業の1年生存率は64.8%、3年生存率は44.5%、5年生存率は32.1%だ。最初に始めた3社のうち2社が5年以内に消える。選抜の瞬間には皆が有望に見えたはずだ。書類が立派で、発表が滑らかで、基準表を通過した。しかし基準表を通過する能力と5年を耐え抜く能力は別物だった。

選別は選抜の瞬間だけを見る。その人が1年後にどう働いているか、3年後にどう失敗に耐えるか、5年後にもまだそこにいるかは、一度の評価では分からない。釜山が本当に見極めるべきは今うまくやっている人ではなく長く続く人だが、選別ではその2つを区別できない。

世界で最も厳しいと言われるアクセラレーターでさえ、書類と短い面接で合否を分ける。速く効率的だが、そうすると基準表をうまく使う人を選ぶことになる。本当に都市が必要とする、長く留まる人とは違うかもしれない。

発掘は繰り返しでのみ可能だ

良い人材を見極めることを英語ではscoutと呼ぶ。埋もれた原石を探して長く追いかけるという意味だ。フランス語はreconnaître、再び(re)知る(connaître)つまり一度ではなく繰り返し見てようやく知るという意味だ。日本語の「見出す」は埋もれたものを引き出して発見するという意味だ。3つの言語が同じところを指している。人を見極める仕事は切り捨てる仕事ではなく見つけ出す仕事であり、一度ではなく繰り返しでのみ可能だ。

ではその眼力はどう養うのか。方法は1つしかない。繰り返される出会いだ。一人を一度見て分かることはない。四半期ごとに再び見て、去年始めた仕事が今年どこまで来たか確認し、約束1つが守られたかを見た後で初めてこの人が見えてくる。眼力はマニュアルに書けない。一人が別の人を長く見守った時間の中にのみ積み重なる。その時間は短縮されない。測定道具がいくら速くなっても、5年を耐える人かどうかは5年に近い時間をかけなければ見えない。

釜山が良い人材を見極める都市になるには、選別を増やすのではなく、繰り返される出会いを作る場が必要だ。1年支援して終わる事業ではなく、同じ人を数年にわたって再び見る構造、審査委員が毎回変わる評価ではなく、一人を長く見守った視線が続く構造、一度の選抜で資格を付与するのではなく、時間が経つにつれて信頼が積み重なる構造だ。人を見てくれる中間管理者がもっと必要だという話ではない。同じ人を長く見る時間が制度の中に組み込まれなければならないという話だ。

これは効率とは逆の方向だ。遅く、手間がかかり、数字で証明しにくい。しかし測定がすべて終わった時代に都市が持てる唯一の差別化要素だ。良い人材を発掘する仕事は、釜山がまだ作っていない最初の場所だ。その場所を作るのは、より精緻な評価表ではなく、一人を長く見るという約束だ。

そして発掘した後はどう成長させるのか。それが次の問いだ。